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      在線招聘:龐大市場,“渺小”平臺

      在過去的315晚會中,揭露了在線招聘平臺賣簡歷、暴露用戶隱私等的惡劣行為。正處在“金三銀四”招聘期,很多人都會選擇在在線招聘平臺上找工作。在這個錯綜復雜的招聘市場,平臺在其中起著怎樣的作用呢?本文作者對此進行了分析,與你分享。

      年后工作已經進行了一段時間,只覺得時光荏苒的我遇到了找上門的老同學。他說剛面試完來散散心,我問他怎么又要換工作。

      在年前,因為疫情他在家和父母一起經營家中的餐館,年中他就想著到來到大城市找工作更有前景,所以跟我們幾個同學一起商量著找什么工作以及有什么要求等。但當他開始找第一份正式工作時就覺得很困難,難以選擇、摸不清咨詢公司的態度,都讓他煩躁不堪。

      最終他在2020年下半年換了三份工作,第一份工作因為待遇與面試時差距太大,似乎老板在找廉價勞動力,其他兩份是感覺與自己的技能不匹配也不了了之,總之沒有一份覺得特別適合。而除了他自身的要求以外,似乎過多的招聘信息也在擾亂他的選擇。

      觀察市場不難發現,和筆者這位同學相似的求職者大有人在,一方面是招聘平臺存在過多信息的干擾,一方面求職者還擔心求職公司存在欺瞞情況,雙方沒有安全感的情況下,在線招聘這個話題,似乎也很難進行。

      一、龐大而長久的市場,單方面虐了在線招聘

      據相關數據顯示,2020年高校畢業生達到600多萬人數,龐大的人口基數奠定了市場規模的基礎,而潛力巨大的招聘市場無疑給資本無限展望。

      另外,從脈脈發布的《中國職場流動趨勢年度報告2021》中可看到,在調查中想要更換工作的占到16.3%,34.4%的人已經換了工作,也就是說,除了初入社會的“學生黨”,近半數的在職人員都產生了更換工作的需求,并且這種需求隨著疫情黑天鵝的到來開始加劇。

      在市場和需求的發酵下,招聘市場逐漸膨化,但是市場擴大的同時是資本對市場利益的估算,著急盈利的在線招聘平臺,似乎沒有站穩就起跑。

      大多數互聯網企業的成長路徑都會經歷構思、搭建、引流、變現、擴張等階段,基礎面是一切事與物生成的根本,但是在線招聘平臺的成長跳躍了傳統思維方式,想要從出生到成功之間必然要經歷成長與打磨,想要一步青云似乎只存在故事中。

      事實證明,在線招聘快速遞進,卻無法跨越用戶端的“不匹配需求”。

      眾所周知的是,在招聘的過程中牽扯到三面,分別是求職者、平臺、招聘公司。

      從三者之間的關系來說,求職者會通過平臺與招聘公司進行對話,并且初步確定求職意愿,平臺充當第三方,相當于“變異的社交平臺”,雙方再進行求職簡歷與公司、職位信息的互換交流。

      雖然三者之間的關系非常明確,但是卻很難確保求職者與招聘公司之間的精準匹配。相比較而言,簡歷與職位信息相匹配的同時,求職者與招聘公司也會有其他的內心需求存在,比如求職者可能會考慮家庭情況、公司環境、企業文化等多方面需求,而招聘公司對于求職者的性格、適應力等也會進行考察。

      求職不是不是一蹴而就的過程,招聘也不是,但是在這樣一個龐大而又錯綜復雜的在線招聘市場中,想要從中斡旋并取得利益成就,也并非短時間內就能全部完成。

      二、心急吃不了熱豆腐,3·15的曝光加深了平臺與用戶芥蒂

      從另一方面來講,互聯網算法匹配的需求,卻不一定能完全滿足,而平臺從雙方獲利的策略,也不能操之過急。

      在3·15晚會上,在線招聘行業成為眾矢之的,智聯招聘、前程無憂、58同城、獵聘等幾家在線招聘平臺被曝出存在販賣求職者簡歷的行為,一時之間讓幾家公司陷入了輿論險地。

      然而這并不是第一次對在線招聘行業泄露用戶隱私的曝光,據獵云網記者了解,早在2018年、2019年就有相似的事情曝出,而今年晚會曝光招聘公司只要支付一定金額就能獲得求職者完整簡歷,一下就讓在線招聘平臺被輿論所指。

      為什么這種劣跡仍未消除,引人反思,但求職者不僅隱私被泄露還要成為平臺的盈利商品,必然會促成用戶與平臺之間的嫌隙。

      站在求職者的角度來想,隱私被泄露不僅僅關系到自身的信息安全問題,平臺通過自己的隱私促成盈利,總會讓用戶自身產生不愿意的心理。

      歸根結底來說,平臺仍舊要面對B端為大,C端為小的局面。

      B端作為平臺盈利的大頭,雙方的合作更加深層次。從支付金額下載簡歷的事件來看,求職者的隱私泄露正是因為招聘公司對求職者簡歷的需求,據美國勞動部統計,代替一名普通員工,需要花費員工全年工資的三分之一。

      更換員工也屬于企業的代替成本,頻繁更換員工也會加劇代替成本的增多,所以企業對于更加精準的求職者信息有著更高的需求,這也是招聘平臺能夠從B端獲利的根本原因。

      相比B端,C端能給平臺帶來盈利收入的方面有限,因此平臺在變現方式上也多是傾向于招聘平臺。大部分在線招聘平臺,都是通過廣告位、競價排名、企業會員業務來產生營收,這些業務也只對B端開放,而C端多是競爭力分析以及簡歷上的收入,但相比之下,不管是付費能力還是付費需求上,企業端都比用戶端要強烈。

      這種付費需求的差距讓平臺忽視了規則底線,導致用戶簡歷被販賣,必然會降低自身的公信力。在線招聘平臺如何確保自身,做到對B、C端共處一線,或許仍是平臺需要完善自身的重要業務線。

      雖然在線招聘的市場非常龐大,但是沒有三者共立,在線招聘平臺也不能從中獲利,因此未來該如何步步為營,才是在線招聘平臺需要改進的問題。

      三、變現是目的,但下一步一定是監管

      如果說到改變,對于平臺的監管一定刻不容緩,畢竟在簡歷泄露的隱患之下,求職者并沒有太大的安全感。在目前還沒有受到實質利益影響的前提下,用戶也不會遠離這些招聘平臺,但了解之后卻少不了嗤之以鼻,甚至是加強自身的戒備心。

      眾所周知的是,求職者與平臺之間并沒有太大的忠誠度,大多數都是用完即走,甚至很長時間都不會去打開招聘軟件,這樣的情況下,如果平臺本身公信力不達標,起始會更難吸引到求職者從本平臺上進行求職。

      監管的起因是因為隱私泄露的問題,也是為確保用戶的隱私安全,達成一個具有公信力的招聘環境,在隱私安全的前提下來確保整個市場的正規軌跡。

      另一方面,因為平臺已經嘗到了倒賣簡歷的甜頭,所以需要持續的監管。

      大致可以確定的是,每年都有500萬以上應屆畢業生有找工作的需求,再加上一大批更換工作的人,可以看到在線招聘行業的可持續性以及龐大規模,但是在這些有利條件之下,在線招聘平臺卻存在著變現難的問題。

      據前瞻產業研究院數據顯示,2011年-1018年,在線招聘行業平臺企業雇主數量處于上升階段,到2018年達至526.7萬家,而2019年雇主數為486.6萬家,比2018年下降7.61%。公開數據顯示,預計未來雇主數量緩慢減少,在線招聘面臨難題或許需要新的商業化變現方式。

      從在線招聘領跑的幾家來看,或許能夠劃分兩個類型,分別是綜合型以及匹配算法型。

      像58同城、前程無憂等一些較早的在線招聘平臺,在業務線上更加廣泛,可能租房、招聘等業務都在做,被歸類到綜合性在線招聘平臺。這類平臺在變現方式上更加多元化,但是多業務同時進行就不能將全部重心放在在線招聘上,因此分散之下或許在線招聘方面就會有所缺失。

      如果說多元化業務分散了企業精力,那么相比較下匹配算法型的平臺似乎更容易被看好。如Boss直聘,通過算法機制為求職者與招聘公司相互匹配,提高了找工作的效率,但恰恰也是這種單一的業務線讓平臺本身更加有特色,更能受到一部分用戶與資本青睞。

      只不過兩者之間都存在變現難的問題,在未來仍需探究如何在線招聘來長線發展。

      從企業招聘的本質上來講,是人才資源的缺乏,因此企業愿意投入一定的資金到尋找人才的機會上。

      相對來講,在線招聘的盈利盈的是企業的機會錢,但是在這些機會之上,初步開始是企業求職者簡歷的需求,因此需要平臺進行簡歷分發。在傳統的簡歷分發過程中,是非常緩慢甚至復雜的,因此售賣簡歷成了分發簡歷更迅速的方式,這也就有了3·15晚會在線招聘的名單。

      但是平臺方也一定要認知到,在人們對個人隱私愈發重視的前提下,想要從歪門邪道的方式來獲取利益正在被一層層曝光,想要擴大變現方式,首先要具備完整成熟的監管體系,畢竟基礎越扎實,結果越穩固。(文字素材來源網絡侵刪)

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